一般我会给他大概三四次机会。而且每次都会花时间让他把东西打印出来，一点点修改。然后给他一条一条过我改的东西，告诉他我期待他做到的样子。如果这三四次之后他有进步，一定要表扬。没有任何的发脾气真的能让人进步。人人都是顺毛驴。夸奖的功效远远大于发脾气。如果观察之后一直没有进步就开掉。他可能并不把职场进步作为自己的人生重要事情。或者能力真的有限。有时候如果自己有这个权力或能力也可以看看他更适合什么其他的工作在公司内部提供给他选择。但是管理公司也不是慈善家，如果给的工资跟能力不匹配就只能淘汰一些人了。这个时间一般是三个月左右。
单独把对方拉出来，既然是严重的问题，万事有再一再二，没再三再四。以后还出现类似情况，还在你的队伍里，你要慎重考虑你的选择了。首先你要学会肯定对方的某些方面，这是你必须做的。这不是给甜枣，这是基本尊重。你也有上司，上司有能力分辨你的行为是给予基本尊重还是甜枣。其次你要问她对这项工作是不是很开心，是不是遇见了什么问题。你要排除对方在此项任务中对你没有偏执的情绪。再次你要让对方开始着重分析任务中自我存在的问题，因为「有很多话从你嘴里说出来，和，从对方说出来的效果是不一样的」。严重性问题，你要引导对方，让对方自己认识到这个。
看她是为什么做的这么差，如果是她没有理解你的要求，那么告诉她，她的工作没有达到你的预期，并询问她做的时候想法，针对她的回答，告诉她你的要求和所要结果是什么样的，并要她重复你的要求。如果是态度问题，是一直态度都差吗？如果是，那么不能要了，我最讨厌态度不好的人，能力差可以教，态度有问题，懒的教；如果是最近工作不认真，态度敷衍，建议找她谈话，了解可能引起的原因，一起解决。最终，建议还是在以后的工作布置之处，明确告诉她你要的结果需要完成时间，完成程度。
永远不要说下属工作没做好，因为下属没做好就等于你没做好。做工作之前，你有没有说清楚你想要的工作结果是什么？你确保你的下属理解你所说的吗？你有没有关注过下属做事过程中遇到的困难，同时及时帮他解决？如果由于个人能力原因，他实在做不好，你有没有及时接手，或者委派给更适合这个工作的人？换位思考一下，如果你是你的下属，做好这件事对他有没有明显的好处（物质精神都算），做不好又有没有他难以承受的坏处或风险？如果答案都是“没有”，那你有没有口吐莲花，让他甘当活雷锋的精神激励能力？主管的工作不在于自己做得有多好，而是如何让下属把事做好。事后诸葛地把对下属工作质量的批判挂在嘴上，相当于把“失败管理者”这五个字写在自己脸上。
