处理绩效申诉可采用这三种方式：
1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通；
2、非正式渠道—面对投诉人力部门需要接招，化招；
3、正式渠道—推招，专治不听话。
具体分析如下：
1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通
这是减少绩效异议或者投诉的有效办法，也是绩效流程里的要求。不过很遗憾的是很多企业都在打分，甚至量化的非常全面，可是从绩效的整个过程来看。绩效指标的设定是自上至下的强制分布，没有自下至上的约定反馈。而在工作完成后出现未能达标也就成了正常，造成被要约人情绪的严重不满，甚至投诉离职。还有一个很明显的现象就是没有绩效沟通，绩效评估会大都是一言堂，有的甚至成了批判大会，还有部分企业就没有绩效评估会。没有评估会议的流程强制要求，高层跟中层，中层跟基层主动沟通少之又少。绩效流于形式，负面影响颇大，异议投诉满天飞，人力部门苦不堪言，却又无可奈何。凡事预则立，不预则废。大伙在设计绩效的时候一定要将绩效约定和绩效沟通在流程里进行强制设定，让企业养成习惯，形成氛围。
2、非正式渠道—面对投诉人力部门需要接招，化招
面对投诉的时候人力部门往往会出现不接招的情况，因为人力部门觉得绩效主体是各部门，绩效评定也是各部门主管，绩效沟通也该是他们自己解决。然后一句“找ni部门主管沟通下”，打发了事。这样做是虽然把自己瞥的很清，但是估计用不了多久那人也就走了，这也不该是绩效的目的。在面对投诉的时候首先要做接招。比如先从部门绩效谈起，再挑重点员工咨询情况，或者打着培训需求调查的名义进行了解该员工最近的工作状态和主管对此人本考核周期的评定等等。能不把员工泄露出来就不说出来，以防事态扩大化。最后人力起个粘合剂的作用，两头互赞或者求得双方的谅解和宽容。
3、正式渠道—推招，专治不听话
投诉的流程有的设计成员工与主管申请复议，有的设计成申请人力资源部或者绩效考核小组进行复议。一般不建议走正式渠道进行复议，会对员工带来冲击，但是发生部门绩效考核多次背离绩效初衷的时候，员工也打算不干的时候，会考虑鼓动员工走绩效投诉流程。投诉流程的设计最好设计成员工直接向人力资源部或者绩效考核小组申请复议。到时候人力可以启动申诉流程，用公司的压力强制该部门主管克制自己实施绩效时候的偏差。
绩效投诉是对绩效实施过程中产生的不足做的有效补充和完善，利用好会彰显绩效管理的力量，做不好就会绩效实施带来阻力，甚至认为你人力部门设计的绩效方案或者流程不合理。
“再好的考核方案和实施方法总会有令人不满意的地方。”的确是这样的，每个人的观点不同，出发点也不同，这是没有办法能够完全统一的——思想。所以作为管理者或是HR来说，能做的、必须做的，那就是尽量将员工的不满降到最低、减到最低。对于绩效考核来说，至少有99%的企业都不可能做到员工100%的满意。那就只能面对现实，做点有用的事情吧。对于绩效考核方案在执行过程，员工不满意的理由各式各样，投诉最多的两项：一是考核不公平，考评者假公济私的做法；第二就是目标不合理，公司制订之目标根本达不到。问题一：对于考核不公平这有很多原因导致，如有的是考评者未认真实施绩效考核，把绩效考核做成形式，形式上的考核谈何公平。有的甚至就是偏私，自己喜欢哪位员工就给高分，即使这位员工业绩只是一般般；有员工业绩不错，但是这位员工不善长讨好上司的喜欢，考评者评分时还比业绩中等之员工还要低等等，总之太多了。解决方法：针对考核不公平，如果光靠HR去要求各考评者，我相信这是很难解决到位，而且目前国内的HR部门很少有这个魄力。暂且不说要做到100%的公平，最起码不能太过分、太离谱吧。在这里我先说考评者不公平的解决方法吧。在考核业绩时，目标尽量以数据说话，将目标量化，如果实在量化不了的，就把它标准化吧。考核时首先由员工自评，也就是给自己的成绩打分→然后就是直接上司考评→下一工序或是客户考评→再到部门负责人考评→最后HR复核（如果高中高层的由总经理复核）。有这样的一个考评流程，每个考评者只占一定的比重，经过几个不等角色的人员进行考评，我想部门的负责人再怎么偏私也得收敛些吧。有些时候员工的投诉就是无理取闹形，对于这类员工，就是只看到自己优点，看到别人缺点的人。认为自己是多么的努力工作，多么的为公司付出，对公司有多么的忠诚等，结果还得不到上司或是公司的赏识，牢骚满腹，找到机会就发泄漏一通。对于此类情况，HR应理性处理，先接受员工的投诉，准备好投诉人员的绩效相关资料，待员工发泄完后，跟他谈谈他为什么只有这个成绩，有数据显示，员工也很容易理解与明白，如果面谈顺利，就顺便将他的缺点也说说，这样你会让员工更加崇拜你，呵呵，说笑的。HR在做复核时，就要抽查这些员工的业绩情况，了解考评者们的公平性如何。设立与员工面谈的程序，在做绩效面谈时，要注意面谈技巧，不要完全相信员工所说的话，但也不能弃之不理，HR面谈人员应做好面谈记录，对于公司有用之信息加以处理，而且为以后的管理作为参考。问题二：目标不合理，被考评无法达成目标。解决方法：对于考核目标来说，相对较容易解决，最简单的方法，就是直接把目标降低，但这样做老板是否愿意？还是动动脑筋，先调查与确认无法达成目标的原因所在，只要解决了根本的原因，这个问题就解决了80%。最好就是管理者切身试验，只要员工认真执行工作就有机会达成目标，即使不调整目标，员工也会心服口服。我的经验告诉我，很多时候并非员工投诉我们就尽量逃避，当收到员工反馈与投诉时，管理人员也要自己检讨一下是否属实。对于员工反馈的信息，是否还有其他更好的操作方法，这也是提升管理人员自身能力的表现与方法，有检讨才会有提升，有提升才会有进步。不要把员工的反馈当作是投诉，更不要逃避员工的投诉，只要是投诉就会有投诉的理由，坦然面对将会是另一翻景象。。暂时想到的就是这些了。不过你可以到三茅资料去了解下，很多相关的知识的。
